Kirkpatrick نموذج لتقييم كفائة و فعالية برامج التدريب
إذا قمت بتوفير التدريب لفريقك أو لمنظمتك فمن المهم جداً أن تعرف مدى أهمية قياس مدى فعاليته. بعد كل شيء فإنك لا ترغب في هدر الوقت أو المال على التدريب الذي لا يوفر عائدًا جيدًا.
يساعدك نموذج "Kirkpatrick" للتدريب على استخدام المستويات الأربعة في تحليل فعالية وتأثير التدريب الخاص بك بشكل موضوعي بحيث يمكنك تحسينه في المستقبل.
يعتبر نموذج "Kirkpatrick" أفضل نموذج معروف لتحليل وتقييم نتائج برامج التدريب والتعليم بحيث يأخذ بعين الاعتبار أي نمط من التدريب سواء الرسمي أو غير الرسمي لتحديد الكفاءة استنادا إلى معايير أربعة مستويات.
تم إنشاء نموذج "Kirkpatrick" من قبل الدكتور دونالد كيركباتريك في عام 1954، وخلال السنوات الماضية، كان هذا النموذج يخدم مجال التدريب والتطوير في مجال قياس وتقييم فعالية التدريب. تم تصميم هذ حيث يقترح مستوى مستوياً لفعالية التدريب. أي أنه لا يمكن تحقيق مستوى أعلى (المستوى 4) إلا إذا تم استيفاء المستويات الأقل.
يمكن تطبيق نموذج كيركباتريك قبل التدريب وخلاله وبعده لإثبات قيمة التدريب للمنظمة. هناك أربعة مستويات في النموذج: -
اولا: رد الفعل: الهدف من هذا المستوى واضح ومباشر حيث يقيم كيفية تفاعل الأفراد مع نموذج التدريب عن طريق طرح الأسئلة التي تثبت أفكار المتدربين. ستحدد الأسئلة إذا ما كان المشاركون حصلوا على المعرفة المطلوبة وإذا ما وجدوا أن المادة العلمية المطروحة في البرنامج مفيدة لهم في أعمالهم. يُشار عادةً إلى هذا النوع الخاص من التقييم باسم "استمارة الرضا من البرنامج" كما أوضح "Kirkpatrick" يجب تقييم كل برنامج على هذا المستوى للمساعدة في تحسين نموذج الاستخدام في المستقبل. علاوة على ذلك، تعد ردود المشاركين ضرورية لتحديد كيفية استثمارهم في تعلم المستوى التالي. على الرغم من أن التفاعل لا يضمن التعلم إلا أنه من غير المؤكد أن يقلل ذلك من احتمال أن ينتبه الموظف إلى التدريب.
ثانيا: التعلم: الهدف من تقيم هذا المستوى هو قياس مستوى تطور المشاركين من حيث الخبرة أو المعرفة. يعتبر الاستكشاف على هذا المستوى أكثر تحديًا واستهلاكًا للوقت مقارنة بالمستوى الأول. تختلف الأساليب من الاختبارات غير الرسمية إلى الاختبارات الرسمية والتقييم الذاتي إلى تقييم الفريق إذا كان ذلك ممكنا، فإن الأفراد يأخذون الاختبار أو التقييم قبل التدريب (الاختبار القبلي) وبعد التدريب (بعد الاختبار) لمعرفة مقدار ما فهم المشارك.
أ
ثالثا: السلوك: يحلل هذا المستوى الاختلافات في سلوك المشارك في العمل بعد إكمال البرنامج. إن تقييم التغيير يجعل من الممكن معرفة ما إذا كانت المعرفة أو العقلية أو المهارات التي يدرسها البرنامج تستخدم في مكان العمل. بالنسبة لغالبية الأفراد يقدم هذا المستوى التقييم الحقيقي لفائدة البرنامج. ومع ذلك، فإن الاختبار على هذا المستوى يمثل تحديًا نظرًا لأنه من المستحيل عمومًا توقع متى يبدأ الشخص في استخدام ما تعلموه من البرنامج بشكل صحيح، مما يزيد من صعوبة تحديد متى وكيف ومدى دقة تقييم المشارك.
تعليقات
إرسال تعليق