مدونة افكار اتش ار

يعتبر نموذج "ADKAR" نموذج تغيير فردي قائم على الأبحاث ويمثل المعالم الخمسة التي يجب على الفرد تحقيقها من أجل التغيير بنجاح، يقوم نموذج "ADKAR" بإنشاء لغة داخلية قوية للتغيير وتوفر للزعماء إطارعمل لمساعدة الناس على تبني التغييرات واعتمادها. قام مؤسس شركة Prosci Jeff Hiatt بأنشاء نموذج "ADKAR" و هو اختصار يمثل النتائج الخمسة التي يجب على الفرد تحقيقها حتى يكون التغيير ناجحًا: الوعي ، الرغبة ، المعرفة ، القدرة، التعزيز. عند تطبيقه على التغيير التنظيمي، يسمح هذا النموذج للقادة وفرق إدارة التغيير بتركيز أنشطتهم على ما سيقود التغيير الفردي وبالتالي تحقيق النتائج التنظيمية. يوفر "ADKAR" أهدافًا ونتائج واضحة لأنشطة إدارة التغيير. كما يوفر إطارًا بسيط وسهل الاستخدام لكل شخص في المنظمة للتفكير في التغيير. يمكن للموظفين والمديرين وكبار القادة على حد سواء استخدام نموذج "ADKAR" لوصف التغيير ومناقشته معًا. لماذا يتم استخدام نموذج "ADKAR": غالبًا ما يكون التغيير عملية معقدة وصعبة و على الرغم من ذلك فهو أمر لا مفر منه. تتطلب إدارة التغيير على...

نحن نعيش في عالم تتغير فيها الأعمال بشكل مستمر حيث ظهرت الكثير من المبادرات الجديدة، والعمل القائم على المشروعات والتحسينات التكنولوجية، وللبقاء في طليعة المنافسة  فذلك يحتاج استغلال هذه الأمور لمتابعة التغييرات الجارية و استخدامها و تطبيقها في الطريقة التي نعمل بها. سواء كنت تفكر في تغيير بسيط لواحد أو اثنين من العمليات، أو تريد عمل تغيير للنظام على نطاق واسع في المنظمة، فمن الطبيعي أن تشعر بعدم الارتياح و التخوف من حجم التحدي الذي سيواجهك. أنت تعلم أن التغيير يجب أن يحدث، لكنك لا تعرف حقًا كيفية الانتقال إليه. من اين تبدأ؟ من الذي تشترك فيه؟ كيف ترى ذلك حتى النهاية؟ قدم جون كوتر الأستاذ بمدرسة هارفارد للأعمال وخبير التغيير المشهور عالمياً، عملية التغيير المكونة من ثماني خطوات في كتابه بعنوان "Leading Change" عام 1995 وهي كالتالي: الخطوةالأولى: الحاجة للتغيير:  لكي يحدث التغيير و يقدم نتائج جيدة يجب على أعضاء المنظمة بأكملها أن تريد ذلك بالفعل. تطوير الشعور بالحاجة الملحة إلى التغيير قد يساعدك هذا في إثارة الدوافع المبدئية لتحريك الأشياء، هذه ليست مجرد مسألة إظهار إحصائيات م...

هي تقنية تستخدم لمقارنة التكاليف الإجمالية للبرنامج أو المشروع مع فوائده، باستخدام مقياس مشترك (الوحدات النقدية الأكثر شيوعًا). وهذا يمكّن من حساب صافي التكلفة أو الفائدة المرتبطة بالبرنامج. يعتبر أسلوب يتم استخدامه في معظم الأحيان في بداية البرنامج أو المشروع عندما يتم تقييم الخيارات أو مسارات العمل المختلفة ومقارنتها، كخيار لاختيار أفضل طريق، كما يمكن استخدامه لتقييم التأثير الكلي للبرنامج في المصطلحات القابلة للقياس والكميات. لتحليل الفائدة من قرار او مبادرة يتم اتباع الاجراءات التالية:  أولاً: تحديد الأهداف: يمكن استخدام التقنية في مجموعة متنوعة من الحالات. على سبيل المثال، عندما تكون بحاجة إلى اتخاذ قرار بشأن تعيين أعضاء جدد في الفريق. أو تقييم مشروع جديد أو تغيير المبادرة أو تحديد دراسة جدوى الشراء ورأس المال اللازم. أولاً، خذ بعض الوقت لتجميع كل التكاليف المرتبطة بالمشروع، وقم بإعداد قائمة بها. ثم، افعل نفس الشيء لجميع فوائد المشروع. هل يمكنك التفكير في أي تكاليف غير متوقعة؟ وهل هناك فوائد قد لا تتوقعها في البداية؟ - وعندما تضع التكاليف والفوائد، فكر في عمر المشروع؛ ما هي ال...

إذا قمت بتوفير التدريب لفريقك أو لمنظمتك فمن المهم جداً أن تعرف مدى أهمية قياس مدى فعاليته. بعد كل شيء فإنك لا ترغب في هدر الوقت أو المال على التدريب الذي لا يوفر عائدًا جيدًا. يساعدك نموذج " Kirkpatrick " للتدريب على استخدام المستويات الأربعة في تحليل فعالية وتأثير التدريب الخاص بك بشكل موضوعي بحيث يمكنك تحسينه في المستقبل. يعتبر نموذج " Kirkpatrick " أفضل نموذج معروف لتحليل وتقييم نتائج برامج التدريب والتعليم بحيث يأخذ بعين الاعتبار أي نمط من التدريب سواء الرسمي أو غير الرسمي لتحديد الكفاءة استنادا إلى معايير أربعة مستويات. تم إنشاء نموذج " Kirkpatrick " من قبل الدكتور دونالد كيركباتريك في عام 1954، وخلال السنوات الماضية، كان هذا النموذج يخدم مجال التدريب والتطوير في مجال قياس وتقييم فعالية التدريب. تم تصميم هذ حيث يقترح مستوى مستوياً لفعالية التدريب. أي أنه لا يمكن تحقيق مستوى أعلى (المستوى 4) إلا إذا تم استيفاء المستويات الأقل. يمكن تطبيق نموذج كيركباتريك قبل التدريب وخلاله وبعده لإثبات قيمة التدريب للمنظمة. هناك أربعة مستويات في النموذج: - اولا: رد ال...

تعتبر إدارة الموارد البشرية من الادارات الحيوية ولها دور كبير في المنظمات وبنائها وتطويرها، وحتى يتمكن قادة الموارد البشرية من لعب دور فعال في استراتيجيات المنظمة والمشاركة كشريك استراتيجي في اعداد و تقييم الخطط الاستراتيجية فانه لابد من الأمور التالي: أولا: في البداية يلزم للمنظمة معرفة الهدف الأساسي من وظيفة الموارد البشرية والتي تتمثل بالمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة كامله، وتحديد الدور الذي يمكن لعبه لتحقيق أهداف المنظمة. والتي على سبيل المثال، المساهمة في استقطاب الكفاءات المطلوبة أو بناء جدارات المنظمة أو إدارة المعرفة داخل المنظمة، حتى يتمكن الموظفين من تحقيق الأهداف المطلوبة. يُعتبر فهم دور إدارة الموارد البشرية بشكل دقيق واحداً من أهم الشروط اللازمة لتحديد استراتيجية المنظمات لما لها من دور في؛ تقليل النفقات المهدرة والوصول إلى استراتيجية قوية بالاعتماد على موظفين من أصحاب الكفاءة والخبرة العملية والفنية في مجال عمل المنظمة ومتابعة تدريبهم وتطويرهم بشكل مستمر. ثانيا لابد أن يكون محترفو الموارد البشرية ذو خبرة و متمكنين في التخطيط الاستراتيجي، حتى يتمكنوا من إضافة قيمة لفريق ...

التخطيط الاستراتيجي هو عملية مستمرة لتحسين الأداء التنظيمي من خلال تطوير إستراتيجيات لتحقيق  النتائج. ويعتمد التخطيط الاستراتيجي بشكل كبير على تطلعات المنظمة والمكان الذي تريد الوصول إليه، مع تقييم الوضع الحالي للمنظمة، وتطوير وتنفيذ ألية أو نهج من أجل المضي الى الأمام والتطوير. تمر  عملية التخطيط الإستراتيجي بالمراحل التالية أولا: مرحلة صياغة الاستراتيجية  في هذه المرحلة يتم تحديد الروية والرسالة وتعريف قيم المنظمة، تعكس رُؤية المنظمة ورسالتها إطار أو مجال العمل التي ستعمل فيه. يتكون مجال الأعمال في المنظمة من مجموعات العملاء التي سيتم تقديم الخدمات إليهم والمُنتجات الأسَاسية التي سيتم تقديمها والتقنية المستخدمة. يجب أن يكون محتوى رسالة المنظمة مُحدد بشكل جيد ويعكس رؤية المُنظمة، ومجموعة الأعمال التي تسعى المنظمة لتنفيذها والسوق التي ترغب في العمل به، وشريحة العُملاء التي تركز عليها في الوقت الحالي وفي المستقبل، مع توضيح الغرض من إنشاء المنظمة. كثير من الناس يعتقد أن مهمة الشركة واضحة ولا يلزم تحديدها أو كتابتها ومع ذلك، قد تكون واضحة للإدارة العُليا فقط دون أن تكون كذ...